О нашей МС-школе заговорила общественная пресса
Наталья Боровикова, научный руководитель Консалтинговой группы "Bi to Be" (Санкт-Петербург), определяет уровень развития той или иной фирмы в числе прочего и по тому, какой запрос на обучение персонала в ней существует и как он реализуется на практике. Наталья Боровикова утверждает, что на современном этапе успешная компания, имеющая стратегическое
видение своего бизнеса в среднесрочной перспективе, неизбежно придет к необходимости создать у себя корпоративный, а в дальнейшем, может быть, и отраслевой университет. О проекте рассказывают Наталья Боровикова и Игорь Пономарев, руководитель отдела финансово-организационного Консалтинга группы "Bi to Be".Первый уровень (начальная стадия бизнеса) - обучение без специально разработанной системы, которое проводят
наиболее опытные сотрудники компании и приглашенные тренеры. Потребность в обучении/развитии ощущается руководством главным образом в отношении сотрудников сферы продаж. Формируется несколько групп, "на выходе" планируется закрепление конкретных навыков, соблюдение определенных
стандартов делового общения. В основе тренинга - стандартная программа. На сегодня существует более или менее отлаженная процедура выбора тренерской компании, однако уровень приглашенного специалиста может как приятно удивить, так и разочаровать и руководство, и обучаемых. Второй уровень - создание собственной системы обучения и развития персонала - тренинг-центра. Состав преподавателей также может быть смешанным - свои сотрудники и приглашенные специалисты.
Деятельность центра способствует формированию более объективной оценки персонала, решает проблему адаптации новых сотрудников, позволяет проводить процедуру аттестации.
Стандартные программы приводятся в соответствие с реалиями фирмы. "На выходе" - не только закрепление навыков, но и получение новых знаний. Если в компании есть собственный тренинг-центр, прогноз развития ее бизнеса в целом благоприятный. Третий, более зрелый уровень развития бизнеса и его корпоративной культуры - наличие в компании обучающего центра.
В его составе - штатные тренеры. Задача обучающего центра - развитие ключевых компетенций всех категорий сотрудников (от "синих воротничков" до топов), работа на стратегическое развитие своего бизнеса. Здесь функционирует обратная связь между преподавателями, сотрудниками и руководством компании. Программы обучения постоянно анализируются, корректируются и нацелены на решение стратегических задач. Но приходит время, когда обучающий центр компании не отвечает уровню ее развития. Следующий этап - корпоративный университет. Что это такое? Безусловно, создание собственного корпоративного университета - процесс затратный и оправдан только тогда, когда вписывается в концепцию развития компании в целом. Его выгоднее поручить внешним консультантам. Корпоративный университет необходим, если менеджмент компании в полной мере осознает кадровый ресурс как основной. Строго говоря, это стратегический ресурс компании.
Классический корпоративный университет предполагает необходимость выделить компетенции персонала и разделить их на дефицитные и опережающие. Компетенции - это совокупность профессиональных и личных характеристик сотрудника, которые определяют стандарт эффективного выполнения работы.
Дефицитными они бывают, когда сотрудник ими на данном этапе не владеет. Опережающие - это те компетенции, которые необходимы специалисту «на вырост», с учетом развития компании и самого сотрудника, перспективы его карьерного роста. Большинство существующих корпоративных университетов занимаются устранением дефицитных компетенций.
Консалтинговая группа "Bi to Be" (научный руководитель - Наталья Боровикова) в данный момент работает над совместным проектом с компанией МС-Bauchemie Russia (производство сухих строительных смесей и строительной химии) с численностью персонала около 350 человек. Вместе со старшим менеджером по персоналу Еленой Матюшенко разрабатывается проект МС-школы. «Цель школы - воспитание молодых, амбициозных руководителей, способных взять на себя выполнение функций топ - менеджеров, формирование кадрового резерва на позиции руководителей и менеджеров проекта. Первое отличие данного проекта в том, что мы занимаемся только опережающими компетенциями сотрудников. Второе отличие - все преподаватели в МС-школе - сотрудники самой компании. Третье отличие заключается в том, что в МС-школе есть свой
педагогический совет и именно он принимает решения по итогам оценки успехов студентов в процессе обучения о переводе на следующий уровень обучения, что позволит выделить кадровый резерв компании. Мы видим МС-школу как саморазвивающийся институт, так как такая система позволяет обучаться, обучая», - говорит Елена Матюшенко. На сегодня в МС-школе уже проходят обучение 50 студентов. Все преподаватели - топ-менеджеры.
Они прошли специальную подготовку для того, чтобы проводить обучение на высоком уровне. На этапе подготовки для них было самым важным поделить роли, то есть разделить функцию топ-руководителя и функцию преподавателя, с чем мы успешно в итоге справились. Работа с каждым преподавателем велась индивидуально. Мы показали каждому его возможности, знания, навыки и его формулу успеха и затем искали способы и методы, как наилучшим образом он сможет их передать в качестве преподавателя. У каждого - свой опыт успеха и модель преподавания. Топ-менеджеры обновляют и развивают свои программы постоянно: кто-то побывал на отраслевой выставке, кто-то съездил в командировку, кто-то нашел статью в Интернете...
Чему посвящено обучение в МС-школе? На 80% это управленческие навыки (необходимые и достаточные) и на 20% -специализированные программы.
По окончании курса выпускники должны реализовать какой-либо бизнес-проект и написать статью или аналитическую заметку в профильное СМИ.
Критерий успеха обучения для топ - менеджеров - он стал преподавателем и вышел на более высокий уровень развития управленческих навыков,
для его учеников критерий успеха - применение полученных знаний на практике для повышения эффективности управления своим подразделением и попадание в кадровый резерв компании.
Газета "Профессия" .65-66
2007 год.